26.7.2021. Arbeiten wir, um zu leben? Oder leben wir, um zu arbeiten? Muss unsere Arbeit uns überhaupt glücklich machen oder holen wir unsere Zufriedenheit nicht besser in anderen Bereichen des Lebens? Mona Vetsch fragt nach. Zur Sendung
Ab Minute 48 Porträt über Andreas Knuchel, Mitglied Vorstand Avenir50plus Schweiz.
Die Zuwanderung aus dem EU-Raum hat sich im Corona-Jahr 2020 mit einem Saldo von 29 000 Personen nur geringfügig verändert gegenüber Vorjahr. Während die Kurzarbeiter*innen abgenommen haben, haben die Daueraufenthalter*innen zugenommen. Gleichzeitig wuchs die Anzahl der Stellensuchenden im Inland. Das geht u.a. aus dem aktuellen Bericht «Auswirkungen der Personenfreizügigkeit auf den Arbeitsmarkt und die Sozialleistungen» hervor. Download.
(HJ) 22 Prozent der im Gesundheitswesen Beschäftigten (540 000) werden aus dem Ausland rekrutiert. Die Beschäftigtenzahl hat gegenüber 2010 um 180 000 Personen zugenommen, wobei ein Drittel davon aus EU/EFTA Staaten rekrutiert wurde. Ein Drittel der in der Schweiz tätigen Fachärzte und 31 Prozent der Allgemeinärzte sind EU/EFTA-Staatsangehörige. Ferner sind rund ein Viertel der Physiotherapeuten, Zahnärzte und Apotheker in der Schweiz EU/EFTA-Staatsangehörige, beim Pflegefachpersonal beträgt der Anteil 19 Prozent. Mit diesen Zahlen versucht der Seco-Bericht u.a. die Wichtigkeit der Personenfreizügigkeit für die Schweiz zu belegen. Dabei bleibt unerwähnt, dass die Schweiz ihr eigenes Fachpersonal künstlich mit einem Numerus Clausus niederhält. Den EU/EFTA-Staaten verbleiben die Ausbildungskosten für ihre Landsleute. Die reiche Schweiz lockt die Ausgebildeten im Anschluss mit ihrem Standortvorteil weg aus deren Heimat.
Damit profitiert die Schweiz zweimal: Einmal spart sie sich die Ausbildungskosten für die Fachkräfte, dann profitiert sie über den Mechanismus von Angebot und Nachfrage von den Löhnen, die über dieses System niedrig gehalten werden können. «Wenn es ihnen nicht passt, gehen sie doch», ein Standardsatz, der inländisches Spitalperson in grenznahen Regionen täglich aufgetischt wird. Selbst die Corona-Krise, die aufzeigte, wie schnell alle Länder bei vermeintlichen Gefahren ihre Grenzen dicht machen und wie wichtig in solchen Fällen doch die Bedarfsdeckung mit inländischem Personal ist, bewirkt kein Umdenken dieser profitgierigen Personalpolitik. Leider versteht sie es nur allzu gut, ihre Ziele hinter dem Schafspelz der Menschenfreundlichkeit zu verbergen und diejenigen, die sich fürs Wohl des eigenen Volkes engagieren, als Wölfe erscheinen zu lassen.
Schläft die SVP?
Schwammiger geht es nicht. Im Kapitel «Umsetzung der Masseneinwanderungs-Initiative» (MEI) Seite 13, heisst es: Gewisse Teilergebnisse der Auswertung der Stellenmeldepflicht – dem Wurmfortsatz der Umsetzung der MEI – würden dennoch auf eine positive Wirkung hinweisen. So habe sich die Stellenmeldepflicht günstig auf die Abgangsrate aus der Arbeitslosigkeit von Männern (insbesondere im Alter von über 35 Jahren) ausgewirkt. Ob es sich dabei um Personen mit Staatszugehörigkeit EU/EFTA handelt oder tatsächlich um in der Schweiz Heimische, lässt sich nicht nachvollziehen. Auch nennt der Bericht erneut keine konkreten Zahlen, obwohl das Seco nach dem ersten Monitoring diese in einer weiteren Auswertung versprochen hat. Dass es sich bei der Umsetzung des Volkswillens der MEI, bei dem es u.a. auch um den Schutz der Älteren auf dem Arbeitsmarkt ging, um den grössten Politskandal der letzten Jahre handelt, lässt sich nicht von der Hand weisen, warum die SVP aber solch stümperhafte Berichterstattung des Seco über die Stellenmeldepflicht stumm über sich ergehen lässt, wirkt enttäuschend, erhärtet sogar den Verdacht, es hätte sich ihrerseits mehr um Schaumschlägerei statt um ein wahres Engagement gegenüber den Interessen der Älteren gehandelt.
(HJ) Das geht aus der neuesten Amosa-Studie hervor, die im Auftrag der Ostschweiz, Aargau, Zug und Zürich erstellt wurde. Bereitschaft Ältere einzustellen, zeigen ausgerechnet jene Unternehmen, die bereits einen hohen Anteil an Älteren beschäftigen, so z.B. die Gesundheitsbranche. Download Studie
Mehr als ein Drittel der befragten Arbeitgeber beurteilen hohe Lohnerwartungen von älteren Stellensuchenden als potentiellen Knackpunkt für deren Einstellung. Höhere Lohnnebenkosten seien hingegen kein Thema. Das Vorurteil gegenüber den Stellensuchenden steht im Widerspruch zur hohen Konzessionsbereitschaft der Betroffenen, die sich u.a. daran misst, dass Ältere, falls sie wieder einen Job finden, tiefere Löhne ausweisen als vor der Erwerbslosigkeit.
Bei den KMU bekennt sich jedes fünfte Unternehmen zu den in Kritik stehenden elektronischen Selektionstools bei Bewerbungen, bei den Grossunternehmen trifft dies auf ein Drittel zu. Solche Tools erlauben die Selektion der Bewerbenden u.a. nach Alter. Bewerbungen werden dadurch unmittelbar nach dem Einsenden ungelesen an die Adresse der Absender retourniert.
Die Anforderungen in Bezug auf die Soft Skills scheinen die Älteren zu erfüllen. Einzig bezogen auf Lernbereitschaft und Flexibilität werden die Jüngeren etwas positiver beurteilt. Dennoch kennen die meisten Unternehmen keine Weiterbildung von Älteren, die auf deren Verbleib im Unternehmen bis zur Pensionierung ausgerichtet ist.
Im Verhältnis zu jüngeren Personen sind über 50-Jährige vor allem im Bereich der Informations- und Kommunikationsdienstleistungen, im verarbeitenden Gewerbe sowie im Finanz- und Versicherungsgewerbe überdurchschnittlich stark von Arbeitslosigkeit betroffen.
Ältere seien auch vom Wandel bei der Rekrutierung besonders betroffen. Gefragt seien aktuell Mitarbeitende, die selbständig, teamfähig und motiviert sind, gleichzeitig ausgestattet mit Kompetenzen wie hohe Kunden-, Dienstleistungs- und Ergebnisorientiertheit. Skills, die somit in keiner Bewerbung fehlen dürfen, vorausgesetzt sie treffen zu.
Handlungsfelder
Ein wichtiges Ziel sei die pessimistische Einstellung von Älteren zu verändern, nebst dem Aufbau von Motivation und Kompetenzen. Als wichtig wird die Pflege der Netzwerke genannt. Von Arbeitgebern wünscht man sich flexiblere Arbeitszeitmodelle. Empfohlen werden Sensibilisierungskampagnen. Ferner soll auch die Umschulung und Weiterbildung in den Fokus rücken, allen voran die Förderung von ICT-Skills.
Kommentar Heidi Joos
Resultate von Studien sind stets mit Vorsicht zu geniessen. Bekanntlich neigen Befragte zu Schönfärberei. Das versteht sich umso mehr, wenn Auftraggeber der Studie die Arbeitsmarktbehörden sind. So erklärt sich der Widerspruch, dass die befragten Arbeitgeber einerseits grosse Ängste zeigen vor zu hohen Lohnforderungen der Älteren, zur gleichen Zeit aber brav zu Papier geben, dass die bei Älteren anfallenden höheren Lohnnebenkosten keine Rolle beim Selektionsverfahren spielten. Wer eh kein Potential sieht, um Ältere einzustellen, und das ist immerhin eine Mehrheit der befragten Arbeitgeber, kann sich locker auch solche Widersprüche, die dem Interesse der bürgerlichen Politik dienen, von sich geben. Die Altersstaffelung bei den Pensionskassenbeiträgen ist nämlich demnächst erneut Zankapfel bei der Vorlage der AHV-Revision, die im Herbst ins Parlament kommt. Die Bürgerlichen haben zumindest bei der letzten AHV-Revision jegliche Angleichung an eine altersneutrale Gestaltung dieser Beiträge, entgegen dem Vorschlag des Bundesrates, verworfen. Dabei pfeifen es die Spatzen seit Jahren von den Dächern, dass darin der Stolperstein für Ältere bei der Jobsuche liegt.
Zumindest unbestritten ist seitens der Arbeitsmarktbehörden die erschwerte Arbeitsmarktlage für Ältere. Der stete Tropfen, mit dem Avenir50plus Schweiz seit neun Jahren Öffentlichkeit und Politik berieselte, tat seine Wirkung. Doch wenn es um Massnahmen geht, erschöpfen diese sich meist in Rezepten der Schuldzuweisungen Richtung Betroffene, denen es an Zuversicht und dergleichen mangle im Umgang mit der Jobsuche. Gegenüber den Arbeitgebern belässt man es seit Jahren bei Appellen, ein Rezept, dass seit der Globalisierung und Internationalisierung der Unternehmen bekanntlich nicht mehr fruchtet. Konzepte, wie Age-Management oder Generationenmanagement, bei denen es darum ginge, die Mitarbeitenden gesund ins Pensionsalter zu führen, sind zwar schon seit Jahren als Empfehlungen der internationalen Organisationen zur Bewältigung im Umgang mit alternden Belegschaften bekannt, doch um die Umsetzung scheren sich die Wenigsten. SMI-Unternehmen, die sich locker solche HR-Konzepte leisten könnten, schert dies einen Teufel. Günstiger erscheint ihnen immer noch die Frühpensionierung, weisen sie denn immer noch einen Anteil von bis zu 90 Prozent auf. Den KMU, die am ehesten willig wären, fehlt es am Support durch Baukastensysteme, wie diese in Deutschland den Unternehmen zur Verfügung gestellt werden. Irgendwann, so die Befürchtungen der Autoren der HSLU-Studien zum Generationenmanagement, könnte sich diese Ignoranz in Form einer sinkenden Produktivität rächen.
Die Stärkung der ICT-Kompetenzen der Älteren im Hinblick auf die Digitalisierung wird zwar als Handlungsbedarf erkannt, doch in der Praxis muss immer noch kämpfen, wer auch nur ein ECDL-Office-Zertifikat absolvieren will, um arbeitsmarktfähig zu bleiben. Der Fokus allein auf der Förderung der Grundkompetenzen ist denn auch ungenügend, geht es aufgrund der rasant fortschreitenden Digitalisierung bald darum, Heere von gestrandeten Ausgebildeten in neue Berufe umzuschulen. Ohne Harmonisierung der Stipendienlandschaft, entsprechenden Bildungskonzepten, wie sie u.a. auch vom Arbeitgeberverband Swissmen (Lehre 40plus) gefördert werden, sowie gefüllten Geldtöpfen, bleiben vor allem die Älteren auf der Strecke. Die aktuelle Seco-Statistik für Juni 2021 zeigt deutlich, dass sie zu den Verlierern der Corona-Politik gehören.
Unsere Forderungen, die wir (damals hiessen wir noch 50plusoutInwork) 2015 in die Jahreskonferenz Alter und Arbeitsmarkt eingebracht haben, haben ihre Aktualität leider noch nicht eingebüsst. Download